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Arbeitsrecht: Neue Regelung für Elternzeit der Großeltern

RA Uwe Beyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht

In meinem aktuellen Artikel befasse ich mich mit zwei unterschiedlichen Themen: erstens einer noch weitgehend unbekannten gesetzlichen Neuregelung aus dem Jahr 2009 und zweitens der Fortentwicklung der Kündigungsrechtssprechung bei vorgetäuschter Krankheit des Arbeitnehmers

1. Elternzeit für Großeltern
Für die meisten Arbeitgeber dürfte es weitgehend unbekannt sein, dass seit dem 24. Januar 2009 in § 15 Abs. 1 a Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) eine Neuregelung der Elternzeit in erweiternder Form eingeführt wurde. Sinn und Zweck der Regelung ist die mögliche Unterstützung von Eltern bei der Betreuung und Erziehung ihres Kindes durch die Großeltern, wenn ein Elternteil minderjährig ist oder als junger Volljähriger die Schule besucht beziehungsweise eine Ausbildung absolviert und noch höchstens zwei Jahre bis zum regulären Abschluss braucht.
In diesem Zusammenhang ist auch interessant, dass Hochschüler, die ihre Ausbildung vor Eintritt der Volljährigkeit begonnen haben, möglicherweise für den Anspruch der Großeltern „behilflich“ sein können.
Damit Großeltern die Inanspruchnahme von Elternzeit verlangen können, müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:
■ Die Großeltern müssen auf jeden Fall noch in einem Arbeitsverhältnis stehen.
■ Das zu betreuende Enkelkind muss im Haushalt der Großeltern leben. Die Großeltern müssen das Kind betreuen und erziehen. Der Elternteil muss nicht im Hause wohnhaft sein (siehe Hochschüler).
■ Eines der Elternteile des zu betreuenden Kindes, gleichgültig ob verheiratet oder nicht, muss minderjährig sein oder sich im letzten oder vorletzten Jahr der Ausbildung befinden. Die Ausbildung muss vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen haben. Die Arbeitskraft muss dem Arbeitgeber vollschichtig geschuldet sein.
■ Die Eltern des zu betreuenden Kindes dürfen allerdings selbst keine Elternzeit in Anspruch nehmen.
■ Der Antrag auf Elternzeit muss durch die Großeltern in gleicher Weise wie bei normaler Elternzeitbeantragung gestellt werden.

Durch die Neueinführung dieser gesetzlichen Vorschrift ist also der Kreis der Arbeitnehmer, die den sogenannten Sonderkündigungsschutz gem. § 18 BEEG haben, erweitert worden. Dies bedeutet, dass Großeltern, die Elternzeit nehmen, nicht gekündigt werden können ab dem Zeitpunkt, von welchem an die Elternzeit verlangt wurde, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.
Ergänzend wird noch darauf hingewiesen, dass die Großeltern auch Anspruch auf Elternteilzeit haben, sofern die Voraussetzungen vorliegen.
Diese gesetzliche Neuregelung könnte findige Großeltern und Anwälte, wenn diese spezielle Situation vorliegt, dazu bewegen, „Freizeiten“ der Großeltern in temporärer Form durchzusetzen und somit während einer solchen Betreuungszeit das Arbeitsverhältnis zum „Großelternarbeitgeber“ sicherstellen. Zwar ist nicht anzunehmen, dass diese Möglichkeit in größerem Umfang genutzt wird (mangels entsprechender Voraussetzungen), jedoch sollte man als Arbeitgeber zumindest diese Möglichkeit kennen.

2. Fristlose Kündigung bei vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit
Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt auch ohne Abmahnung eine außerordentliche Kündigung. Dies gilt selbst dann, wenn keine Entgeltfortzahlung erschlichen wurde und der Arbeitgeber somit zumindest finanziell nicht geschädigt wurde.
In meinem Beitrag „business today 3/2009“ hatte ich auf die Rechtsprechung verwiesen, wonach eine angekündigte Krankheit des Arbeitnehmers dann zumindest eine fristlose Kündigung rechtfertigt, wenn der Arbeitgeber in die Gefahr geraten war, die Vergütung für diese objektiv nicht vorliegende Erkrankung bezahlen zu müssen. Dies ist auch leicht nachvollziehbar.
Das LAG Hessen hat in einer Entscheidung die fristlose Kündigungsmöglichkeit schon dann als gegeben gesehen, wenn der Arbeitnehmer eine Krankheit vortäuscht/erschleicht, mit anderen Worten tatsächlich objektiv nicht krank ist und/oder während seiner Krankheitszeit anderweitig arbeitet. Es käme, so das LAG Hessen zu Recht darauf hinweisend, nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer durch die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit den Arbeitgeber finanziell schädigt. Das heißt, es ist nicht ausschlaggebend, ob der Arbeitgeber die sogenannte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten muss, sondern es reicht schon, wenn lediglich der objektive Tatbestand der vorgetäuschten Krankheit vorliegt. Nach Auffassung des LAG Hessen begeht der Arbeitnehmer bei dieser Vorgehensweise eine Täuschung in so gravierender Form, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers dadurch nachhaltig zerstört wird. Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit sei deshalb ohne vorherige Abmahnung als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) möglich. Im Rahmen der sogenannten Interessenabwägung sei zudem zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, welche Signalwirkung bei anderen Arbeitnehmern eintreten könne, wenn der Arbeitgeber bei derartigen Täuschungshandlungen von einer Kündigung absehe.
Nach dieser Rechtsprechung kommt es also nicht mehr entscheidend darauf an, ob dem Arbeitgeber ein finanzieller Schaden entsteht oder nicht, sondern es kommt ausschließlich und allein auf die Täuschungshandlung und den Vertrauensverlust an.