Titelthema
Wege aus der Demographiefalle
ZF - attraktiver Arbeitgeber
Demografischer Wandel heißt das Stichwort, das in den Medien präsenter ist als je zuvor. Der daraus resultierende „Kampf um Talente“ ist der ZF-Unternehmensleitung durchaus bewusst. Deshalb ist der Konzern ständig auf der Suche nach qualifizierten und motivierten Nachwuchskräften. Ingenieure, die interdisziplinäre Studiengänge absolviert haben, gehören ebenso zu den Wunschkandidaten wie gut ausgebildete Facharbeiter, die eigene Ideen einbringen. Aber auch an anderer Stelle klafft eine eklatante Arbeitskräftelücke. „Aktuelle Studien weisen darauf hin, dass wir nicht nur einen Mangel an Ingenieuren haben, sondern bald auch Mitarbeiter anderer Qualifikationsstufen an allen Ecken und Enden fehlen werden“, sagt ZF-Personalvorstand Thomas Sigi. Allein in Baden-Württemberg liege das Defizit bei rund 290.000 Arbeitskräften, bis 2030 seien es bereits 500.000
Positionierung als attraktiver Arbeitgeber Mit Blick auf diesen prognostizierten demografischen Wandel ist es personalstrategische Zielsetzung, den Antriebs- und Fahrwerkspezialisten als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. „Wir nennen das demografiefeste Personalarbeit“, betont Sigi. Kernfrage dabei: Wie kann mit einer alternden Belegschaft die Beschäftigung auf Dauer gesichert werden? Wichtig ist zum Beispiel ein umfangreiches Wissensmanagement, also der Schutz von Wissen und Erfahrungen im Unternehmen. Weiterer Grundpfeiler dieser Strategie ist eine intelligente Personalentwicklung. Hier stehen Fragen zur Qualifizierung und zum Personaleinsatz im Fokus. Ebenso gilt es, die Arbeitssysteme und die Arbeitsorganisation – unter anderem altersgerechte Arbeitszeitmodelle – adäquat zu gestalten. Auch ein vernünftiges Gesundheitsmanagement zählt zum Grundgerüst eines attraktiven Arbeitgebers, der sich diesen Herausforderungen stellen will. Zu den weiteren Handlungsfeldern einer demografiefesten Personalarbeit zählt es laut Sigi, bereits heute alle Hebel in Bewegung zu setzen, um zukünftig qualitativ und quantitativ gut aufgestellt zu sein. Mit anderen Worten: ZF denkt heute bereits an morgen – mit der Zielsetzung, auch in personalknappen Zeiten auf gut ausgebildete und motivierte Akademiker und Fachkräfte zurückgreifen zu können. So engagiert sich das Unternehmen beispielsweise in der VDI-Initiative „Sachen machen“, die den Technikstandort Deutschland fördern soll und zu deren Zielen es gehört, Nachwuchs zu begeistern.
Ecolife
Zu erwähnen ist auch der „Girls’ Day“, bei dem der Konzern jungen Frauen und Mädchen Einblicke in das Unternehmen bietet. Oder auch die Initiative „Jugend forscht“, deren Regionalwettbewerb im März bei ZF in Friedrichshafen stattfand. Zur Nachwuchsförderung zählen ebenfalls das starke Engagement im Rahmen der Wissenswerkstatt in Friedrichshafen, eine intensive Kooperation und der Austausch mit Schulen sowie ein breites Angebot an Schüler- und Schnupperpraktika. Darüber hinaus engagiert sich ZF an den regionalen Hochschulen. So ist Technikvorstand, Dr. Michael Paul, beispielsweise Hochschulratsvorsitzender der FH Weingarten, Personalvorstand Thomas Sigi bekleidet die gleiche Position an der HTWG Konstanz. Auch das Thema Ausbildung steht ganz oben auf der ZF-Agenda. Als größter Ausbildungsbetrieb der Region Friedrichshafen bietet das Unternehmen jungen Leuten neben der Chance einer regulären Ausbildung auch die Möglichkeit, Theorie und Praxis eines Studiums an der Dualen Hochschule mit einem Global Player der Antriebs- und Fahrwerktechnik zu verknüpfen. Selbst in Krisenzeiten wurden die Bemühungen um die Jugend ohne Einschränkung beibehalten, die Auszubildendenzahlen blieben konstant. Mittelfristig will der ZF-Personalvorstand sogar noch einen Schritt weiter gehen: „In Zukunft brauchen wir auch Ansätze für leistungsschwächere Jugendliche, die bisher in Maßnahmen des Übergangssystems zwischen Schule und Ausbildung mündeten“, sagt Sigi. Im Klartext: Hier sieht sich ZF in der bildungspolitischen Pflicht, verstärkt auch Jugendlichen mit Migrationshintergrund oder aus schwierigen sozialen Verhältnissen durch eine Ausbildung eine gesellschaftliche Perspektive zu bieten. Gleichwohl profitiert das Unternehmen in Zeiten knapper Personalressourcen von gut ausgebildeten jungen Leuten. Beruf und Familie im Einklang Als attraktiver Arbeitgeber mit weit reichenden Ambitionen ist ZF auch eine ausgewogene „Work-Life-Balance“ wichtig. Hier ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie von zentraler Bedeutung. Ein ausgefülltes Privat- und Familienleben steht nicht mehr im Widerspruch zu einer zielgerichteten Karriere. Auch in diesem Punkt hat der Automobilzulieferer vorgesorgt. Seit 2006 zählt der Standort Friedrichshafen zum Kreis der zertifizierten familienfreundlichen Unternehmen in Deutschland. Die „Beruf und Familie gGmbH“, eine Initiative der gemeinnützigen Hertie-Stiftung unter der Schirmherrschaft der Bundesfamilienministerin und des Bundeswirtschaftsministers, hat das Unternehmen mit der Zertifizierung „Audit Beruf und Familie“ ausgezeichnet. Unternehmen und Institutionen bzw. Hochschulen, die ein solches Zertifikat erhalten, haben bewiesen, dass sie eine nachhaltig familienbewusste Personalpolitik betreiben. ZF gehört zu diesem prämierten Kreis. Das Unternehmen präsentiert sich damit als attraktiver Arbeitgeber, der dank des sozialen Engagements von einer starken Motivation und Bindung seiner Mitarbeiter profitiert. Dazu gehört zum Beispiel der Ausbau von Ganztagesplätzen in Kinderkrippen sowie von Betreuungsangeboten in Schulferien. Zudem wurden Netzwerktreffen für Mitarbeiter in Elternzeit organisiert. Über das Internet haben diese Zugang zu einer fest installierten ZF-Webseite, die nicht nur den Kontakt zum Netzwerk sichert, sondern auch rund um das Thema „Beruf und Familie“ informiert. Professionell geht ZF auch mit dem Thema Pflege um. Künftig sollen Mitarbeiter mit betreuungs- und pflegebedürftigen Angehörigen unterstützt werden, zum Beispiel durch Erstellen eines Notfallplans bei einer akuten Pflegesituation. Darüber hinaus sollen die Arbeitszeitregelungen weiter flexibilisiert und Lebensarbeitszeitkonten eingeführt werden, um mehr Spielraum für die unterschiedlichen Lebensphasen mit ihren jeweiligen Anforderungen zu eröffnen. Mit dem Ziel, der Demografiefalle durch modernes, lebensereignisorientiertes Personalmanagement entgegen zu wirken.
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